猎云注：目前，招聘平台上的信息存在不能精准抵达用户的问题。对HR来说，他们能根据简历和面试录取人才，但无法预测他接下来的表现、潜力以及跳槽的风险等。不过，对人类来说的难题却是AI擅长的，利用人工智能协助HR进行招聘工作，可以使HR集中精力在面试和候选人匹配上，其他繁杂的事情交给人工智能来处理。不过，现阶段的AI应用更多的被视为某一专业知识领域的一个辅助，未来是否会改变现有的招聘模式，或者衍生出更加优秀的挑选机制，关键还在于人类自身的价值判断。文章转自：AI星球，作者：小LV。

近日，大学生李文星在“BOSS直聘”网站找工作被骗，并导致意外身亡的消息引发关注。根据警方掌握消息，李文星生前极有可能遭遇传销骗局。

李文星不是第一个在招聘网站遭遇欺诈的求职者，由于缺乏监管和约束，近年来，因招聘网站上发布的信息而遭到诈骗的例子屡见不鲜。

同样是在BOSS直聘，一位原本寻求Java软件开发岗位的杨旭（化名），被招聘单位以面试为由骗至天津静海县大口子门村的传销窝点，失去人身自由11天，累计金钱损失近3万。此前，这里已有8人因求职名义被骗进来。

2016年3月，北京房山区人民法院审结一起利用虚假招聘诈骗体检费的案件。女子张某和男友合谋在58同城发布虚假招聘信息，以上岗前体检为名，要求应聘者到北京华亚医院进行体检。而在事前，张某就与医院谈好，每人收取298元体检费，其中150元返给张某作为回扣。体检后，张某并没有给任何一名应聘者安排工作。

去年暑假，济南大三学生黄某想在济南找一份家教兼职，通过58同城联系了洪家楼附近一家公司。到现场后才得知，这是一家中介公司，她想应聘的家教岗位根本就没有。随后，中介公司给她推荐了发传单等兼职，但需要她缴纳一定押金。

同年10月，南通海门城南派出所接到受害人小赵报警，称自己在上网找工作时，被人以交马甲费、培训费、岗位押金为由骗走2150元。经过警方调查，该犯罪团伙开展的诈骗活动都是以招聘“网络兼职”为名，诱使他人主动联系，再要求缴纳各种费用，从而骗取受害人钱财。

骗子们可以堂而皇之地在招聘网站上发布“欺诈信息”，主要原因无外乎建立在求职者对平台的信任，和平台对发布招聘企业审核的宽松和随意。

例如，在BOSS直聘上发布招聘信息需要用户填写公司名称等信息，为了方便用户发布招聘信息，如果用户搜索关键词发现已有某家公司的信息，即可挂靠在已有公司。接下来，只需完成职位和邮件填写，发布招聘信息。过程中并无审核。

低门槛、无审核、高效率，这无疑为犯罪分子提供了一条天然的欺诈“渠道”。听到这个消息，不知道曾经多少次希望被HR相中简历的求职者，会和我一样，竟也有一丝侥幸，庆幸自己错过了某些求职“机会”，避免了悲剧的发生。

之所以降低审核门槛，很大一个原因是平台为了获取更多收入。有推广费才有盈利，为了吸引更多招聘单位注册，睁一只眼闭一只眼也无所谓嘛。

从长远来看，虚假招聘信息损害的不仅是平台和求职者的利益，也是招聘单位的利益。发布招聘信息的目的在于，以更快的速度聘用最优质的员工。

但事实上，即便在招聘平台上发布了招聘信息，但由于信息没有精准抵达用户，企业对候选人的信息依然是模糊的。

目前招聘的常规做法是，HR将投递过来的简历进行筛选，然后挑选出他们认为“合适”的人选。无法避免的是，这种方式做出的决定往往存在偏见，尽管大多数HR并不承认这一点。

HR或许会因为求职者和自己来自同一所大学，或者某段有趣的经历而选择他，也可能由于其他原因放弃为另一部分求职者提供面试机会。这就是偏见所在。

此外，我们能够根据简历和面试的情况来判断录取怎样的人才，却无法根据员工此前的信息预测他接下来的表现、潜力以及跳槽的风险等。

这些对人类来说很难预估的信息，却正是AI所擅长的。

它可以根据岗位需求用算法进行关键词搜索，进行简历的初步过滤筛选。 通过前雇主的评价和社交平台的资料来丰富候选人的简历。在现有的简历数据库学习成功的招聘案例，分析员工的表现、任期和流动率来为招聘提供决策。

利用人工智能协助HR进行招聘工作，其最大的特点是使HR集中精力在面试和候选人匹配上，其他繁杂的事情交给人工智能来处理。

比如，在过去一年多里，联合利华将AI招聘先后应用于全球68个国家的招聘环节上。截止今年6月，联合利华与数字人力资源服务机构Pymetrics和HireVue合作，已经用15种语言，为超过25万名求职者进行了面试服务。

让我们来看看这段有别于人类HR面试的求职经历：

你是一位求职者，正在Facebook、LinkedIn等平台或者在联合利华的官网上查询招聘信息。当你相中某个岗位时，便点进去提交了LinkedIn材料，告诉面试单位你适合。

之后，你会发现自己被引导进入了Pymetrics平台。接下来的事情将会是你面试经历中从未遇到过的——你将花20分钟玩一个游戏，比如，点击压力泵给气球充气，充气越多价值越高。当它爆炸的时候，钱币归零。这期间，系统随时会停止充气拿走钱币。而你的目标则是在三分钟内尽可能多地收集钱币。

Pymetrics的CEO Frida Polli说，这些游戏中贯穿着认知神经科学的黄金标准，有的是测试候选者专注能力，有的则能看出阅读能力和情感领悟能力。

很显然，那个给气球充气的游戏，是在对求职者风险评估能力进行测试——你是愿意冒险拿更多的钱，还是愿意从气球中获取少量的钱以避免失去。答案无所谓对错，它只是评估你是否适合某个岗位或者你更擅长的领域在哪里。

过了这一关，你需要一部手机来进行一场没有面试官的视频面试。当然，这个视频不是为了评估你的长相，而会根据你作答的语音语调、面部表情等进行智能分析——所有细微之处都会被记录下来。

经过这两轮筛选，AI基本上可以确定眼前的这位求职者是否是某岗位最适合的人选，并终于进入到有人类介入的面试当中来。

起初，联合利华只是用这个方法招实习生，后来发现效果不错，就在招聘初级员工的时候也开始采用。

联合利华北美人力资源副总裁Mike Clementi在接受媒体采访时表示，智能招聘极大地提高了企业多样性和成本效率。过去二十年里Clementi他们用传统的方式进学校、收简历、人工筛选约面试。但现在，招聘有可能通过AI变得更“性感”一点。

2015年4月，硅谷就创办了一家名为Brilent的公司，希望利用AI技术帮助美国企业及猎头做简历筛选。

Brilent所做的，正是利用算法对数据结构化处理，分析并进行细化匹配，根据评级选出匹配程度高的求职者，从而提升招聘效率。

当前，Brilent面向的客户主要分为两大类：有招聘需求的大企业和猎头公司。其中，猎头公司的从业者有70%属于短期从业，经验尚浅，对招聘市场缺乏了解；20%属于中级从业者，有长期发展的意愿；只有10%是真正了解市场的人。而Brilent帮助的，正是70%+20%的群体。

和人工一天最多筛选一百份简历的速度相比，Brilent通过软件可以将这个数字提升到上千。

由于倚靠机器学习，不掺杂个人情感，筛选的结果也会更加客观。但Brilent会考虑更多因素，比如这家公司以往更偏好哪个学校的毕业生；应聘者以怎样的频率在挑选工作；应聘者为自己设定的事业发展方向如何等。

如果将这些AI服务运用于当下招聘平台，费用的收取必然会提高招聘单位选择该平台的门槛，毕竟，费用越高，欺骗投入的成本也就越高。

说到底，现阶段的AI应用更多的是被视为某一专业知识领域的一个辅助。未来，AI的发展是否会改变现有的招聘模式，或者衍生出更加优秀的挑选机制，关键，还在于人类自身的价值判断。

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